L’alignement stratégique : une démarche à privilégier pour développer une vision commune

À chaque recrutement ou départ, votre organisation vit des changements importants. Elle est un organisme vivant dont les fonctions, les synergies et les dynamiques de groupe fluctuent en lien avec les personnes qui y travaillent. Il est donc primordial que sa culture reflète de manière cohérente et continue sa mission et ses valeurs. À cet égard, l’alignement stratégique (on parle aussi d’alignement culturel ou des valeurs) peut s’avérer un moyen efficace de mobiliser et propulser l’ensemble de vos parties prenantes vers un horizon commun.

La culture organisationnelle englobe les valeurs, les croyances et les postulats qui conditionnent les comportements en milieu de travail et guident les relations d’une organisation avec ses parties prenantes. Elle influence, voire détermine dans certains cas, ce que l’on va considérer comme la bonne façon de prendre des décisions, d’utiliser les ressources et d’approcher le fonctionnement de l’organisation.

L’alignement stratégique permet de développer une vision holistique de l’organisation tout en favorisant directement la consistance et la cohérence entre l’approche décisionnelle (stratégie), la raison d’être (mission), les valeurs et les moyens opérationnels.

Entreprendre cette démarche holistique permet d’atteindre plusieurs objectifs :

• Reconnaître la réalité perçue par chaque personne en ouvrant le dialogue;

• Aligner les différentes compréhensions au sein d’un espace de sens commun;

• Clarifier la direction et l’état visé pour répondre aux objectifs d’affaires et aux défis;

• Faciliter la mise en œuvre des changements;

• Augmenter l’engagement, la mobilisation et le bien-être de chacun et chacune.

L’alignement stratégique se distingue par sa dimension :

• systémique : il prend en considération tous les aspects de l’organisation ou de l’unité, des objectifs d’affaires aux individus qui y travaillent;

• collaborative : chaque personne est impliquée individuellement et collectivement, à tous les niveaux et aux différentes étapes du processus;

• instructive : il permet d’expliciter la compréhension que chaque personne a de la bonne et de la mauvaise façon de faire. Il cible les croyances à la source des comportements et des façons de faire, rassemble les diverses perspectives puis en dégage un portrait actuel et souhaité compris et appuyé par toutes et tous.

Avant de se lancer dans une démarche d’alignement stratégique, il faut avoir conscience que son succès repose en grande partie sur :

• le soutien de la haute direction;

• la participation de l’ensemble des personnes concernées;

• l’ouverture d’esprit (pour que l’auto-examen et la mise en commun soient fructueux);

• le contrôle des résultats.

Une fois ces conditions et les ressources nécessaires réunies, il sera temps de miser sur l’efficacité, l’efficience et la cohérence pour assurer la performance durable de votre organisation!

Voici une liste non exhaustive et graduelle des actions à entreprendre :

• Faire un diagnostic de vos cadres de gouvernance actuels;

• Définir les intérêts, les rôles et les responsabilités de vos parties prenantes;

• Expliciter et régulariser les règles, les processus et les comportements;

• Définir les modalités de décision et d’action;

• Mettre en place des mécanismes de contrôle et d’amélioration continue;

• Cocréer des outils d’aide à la décision, des politiques et des procédures.

L’équipe d’OROKOM est qualifiée pour vous accompagner tout au long du processus, du diagnostic à la mise en œuvre des recommandations. Elle peut vous aider à clarifier le portrait de votre prochaine destination et à vous doter de leviers efficaces pour saisir les opportunités tout en réduisant les risques. Le résultat? Une planification stratégique viable et reflétant la réalité de votre organisation.

Pour approfondir vos connaissances et identifier des pistes d’action complémentaires, n’hésitez pas à lire les articles suivants, en ligne sur notre blogue :

• Comment l'adoption de pratiques responsables peut-elle améliorer la performance de votre organisation?

• Sommes-nous à l'aube d'une nouvelle ère en management?

Cet article a été corédigé par Catherine Lamontagne et Élodie Malroux.