Comment les biais cognitifs modifient-ils notre perception?

Dernièrement, les membres de notre équipe ont parcouru le Guide pratique des biais cognitifs conçu par les chercheur·se·s de raccourcis. Leur devoir? Identifier leurs biais les plus fréquents en contexte professionnel. Les résultats se sont révélés éclairants et ont expliqué bien des comportements observés quotidiennement dans nos interactions! Voici comment en tirer profit vous aussi.

Les biais cognitifs sont étroitement liés aux heuristiques (ou raccourcis cognitifs), souvent utilisées pour simplifier une tâche cognitive complexe. Elles s’apparentent à des stratégies que nous développons pour répondre de façon simple à des questions complexes. Si nous ne trouvons aucune réponse satisfaisante à notre question, nous la remplaçons alors par une question plus simple qui s'en rapproche. L’essentiel étant de ne jamais se trouver pris·e au dépourvu avec un problème qu’on serait dans l’impossibilité de comprendre, voire de résoudre.

La vigilance est toutefois de mise, car les heuristiques peuvent nous amener à développer des jugements et des perceptions incorrects. Lorsque ces erreurs se produisent systématiquement – dans le cas où elles se répètent dans certains contextes ou en présence de certains facteurs, par exemple –, elles deviennent des biais cognitifs. En avoir conscience est nécessaire pour apprendre à les «contourner» et faire une lecture juste des informations qui nous parviennent.

Dans le cadre de notre exercice collectif, nous avons concentré nos recherches aux niveaux individuel, interpersonnel et intergroupe. Plusieurs biais cognitifs ont été identifiés comme récurrents au sein de l’équipe. Je les ai regroupés par nature d’impact :

• Effet de Halo : «J’utilise ma première impression pour tirer des conclusions sur le portrait global.»

• Biais de proximité : «Nous accordons moins d’importance aux événements éloignés dans le futur qu’aux événements rapprochés dans le temps.»

• Biais de justification de l'effort : «J’évalue une situation en fonction de la quantité d’efforts nécessaires pour y arriver.»

• Biais d'impact : «Lorsque nous réfléchissons à la façon dont nous réagirons à des événements futurs, nous avons tendance à surestimer l’intensité et la durée des émotions que nous ressentirons.»

Ces biais peuvent générer du stress et de l’anxiété, en plus d’entretenir une corrélation directe avec notre motivation et notre propension à faire preuve de proactivité.

• Stéréotypes et préjugés : «Les femmes sont douces et maternelles, donc c’est normal qu’elles restent à la maison pour s’occuper des enfants.»

• Biais de confirmation : «Lorsque je me renseigne sur un sujet, je favorise les informations qui appuient mon hypothèse et j’ignore les informations qui la contredisent.»

• Chambre à écho : «Tout le monde semble être de mon avis, donc je dois forcément avoir raison.»

• Biais de justification du choix : «J’exagère les avantages d’une option après l’avoir choisie.»

• Effet de répétition : «Je juge qu’une information répétée est probablement plus vraie qu’une information nouvelle.»

• La stratégie Gagner-Rester/Perdre-Changer : «J’ai davantage tendance à répéter des actions lorsqu’elles sont efficaces et à les changer lorsqu’elles ne le sont pas.»

• Erreur d’attribution fondamentale : «J’explique les actes d’une personne par ses caractéristiques personnelles en sous-estimant l’influence de la situation.»

• Biais de l'homogénéité de l'exogroupe : «J’ai tendance à sous-estimer les différences qui existent entre les membres d’un groupe dont je ne fais pas partie.»

Ces biais constituent des freins à l’analyse et à l’innovation. En privilégiant l’auto-validation et le consensus plutôt que la consultation, la recherche et l’évaluation, on se prive d’informations précieuses qui nous permettent d’avoir une vision d’ensemble claire, objective et représentative.

• Effet Barnum : «Je me reconnais précisément dans des descriptions vagues et génériques de la personnalité.»

• Illusion de transparence : «Je crois que mes pensées et états mentaux sont plus accessibles aux autres qu’ils ne le sont en réalité.»

• Biais de désirabilité sociale : «Pour bien paraître aux yeux de ces personnes, je vais dire ce qu’elles souhaitent entendre au lieu de ce que je pense vraiment.»

• Effet Dunning-Kruger : «Moins je suis qualifié·e, plus je surestime ma compétence. Plus je suis qualifié·e, plus je sous-estime ma compétence.»

• Effet Zeigarnik : «Je me rappelle plus facilement les tâches et les problèmes que j’ai laissés en suspens ou qui sont en cours, que les problèmes que j’ai résolus.»

Ces biais cognitifs révèlent quant à moi la nécessité de créer un climat de travail au sein duquel chacun·e se sent suffisamment en confiance pour s’affirmer, dans toute son individualité et sa vulnérabilité. De cette manière seulement iel pourra se réaliser tout en contribuant au projet collectif au mieux de ses qualités et de ses capacités. Ces biais mettent aussi en exergue l’importance de réserver du temps aux échanges informels, aux rétroactions et aux célébrations au sein d’une équipe de travail.

Dans son livre FACTFULNESS: Ten Reasons We’re Wrong About the World – and Why Things Are Better Than You Think¹, Hans Rosling démontre que notre vision pessimiste du monde actuel résulte en grande partie de notre façon de penser. Il attribue cette distorsion à dix instincts :

Hosling nous propose dix stratégies pour remédier à ces penchants naturels et ainsi améliorer notre lecture et notre compréhension de l’information :

Ces trucs simples – mais plutôt évidents lorsqu’on les lit – nous invitent à ne plus recevoir passivement l’information qu’on nous partage, mais à la «percevoir». Dans le tourbillon du quotidien, nous oublions trop souvent que nous avons un rôle actif à jouer et un devoir de questionner, vérifier, chercher les données manquantes, analyser, etc. pour alimenter notre réflexion, nuancer nos jugements et agir de manière éclairée.

1. Factfulness: Ten Reasons We're Wrong About the World – and Why Things Are Better Than You Think, de Hans Rosling avec Ola Rosling et Anna Rosling Rönnlund, Flatiron Books, 2018.

Cet article a été rédigé par Élodie Malroux.